jueves, 13 de septiembre de 2012

EL CAPITAL HUMANO, LA OTRA FUERZA DEL DESARROLLO



EL CAPITAL HUMANO, LA OTRA FUERZA DEL DESARROLLO
JESÚS JIMÉNEZ LABAN
Hace miles de años Aristóteles, que miraba con simpatía la esclavitud, decía que el subordinado (el esclavo) es la extensión del cuerpo del amo. "Es la parte animada y separada de su cuerpo" (OP.CIT, Capítulo VI). La empresa moderna, del siglo XXI, no sólo atesora ganancia para llenar el bolsillo del propietario o de su staff, cosa que es legítima. La empresa de avanzada sabe también que para vencer en una competencia global feroz debe otorgar la máxima libertad al trabajador. Esto supone preocuparse por su educación, por la calidad de vida de su familia y por la prosperidad de sus hijos.

El trabajador no es más un esclavo o un robot con cifras frías de rendimiento en cada ejercicio fiscal. A más educación, más libertad para crear, aportar y construir en nombre de ese milagro diario que se llama empresa. Del mismo modo, se ha cerrado su ciclo el tiempo en que el obrero y empleado "amarraba el macho" por temor a que lo boten una vez acabada la obra como lo describía alguna vez Taylor. Dueños, directivos, administradores y trabajadores tienen ahora una visión compartida.

Este debe ser un tiempo en que el empresario no es enemigo para el trabajador ni el trabajador es una cosa desechable para el empresario. Si no miremos lo estrictas que son las negociaciones de los Tratados de Libre Comercio en lo que se refiere al capítulo laboral. El trabajador tiene derecho a un trabajo decente con buen sueldo, vacaciones, fondo de jubilación, preservación de la salud y seguros contra accidentes. Y ya no se ve como un costo, sino como una inversión.

Tratar bien a la gente rinde frutos. Leslie Gaines-Ross, experta en generación de valor y respetada por su influencia en la ética de los negocios, defiende la idea de ser lo más transparente posible porque ese es, precisamente, el halo que ayuda a crecer la marca de un producto. En uno de sus enfoques sobre cómo construir, recuperar y sostener la reputación, llega a decir, eso sí, que la forma como la empresa trata a sus empleados es más importante que la gestión de la reputación en una empresa.

Muhtar Kent quien tomó el timón de la Coca Cola poco después de la muerte de Roberto Goizueta preguntó hace poco para Harvard Business Review: ¿Qué es lo peor que le puede pasar a una empresa? Que pierda su alma. Que su gente más valiosa no crea en ella y que la empresa no crea en su poder de fuego. Y ésta aumenta su confianza por la calidad del recurso humano con que cuenta, especialmente cuando es eficiente y eficaz.

Y es que el mejor trabajo no es un acto de fuerza, sino de perseverancia. Así lo entendió Thomas Jefferson- "Yo creo bastante en la suerte. Y he constatado que, cuanto más duro trabaje, más suerte tengo".

Recientes estudios demuestran que los programas de beneficios para empleados pueden mejorar la retención, y parecen mejorar también el rendimiento. Sin que se lo pidan, Google ha aprobado hace semanas inusuales "prestaciones por defunción" para sus trabajadores después de fallecidos. Se trata de reconocer a la viuda, cónyuge o pareja, el 50 por ciento del sueldo del trabajador extinto además de 1000 dólares mensuales a los hijos sobrevivientes hasta los 19 años de edad o los 23 años de edad si son estudiante de tiempo completo.

A las prestaciones por defunción se suma a la ya legendaria lista de beneficios otorgados por Google: comida gratuita, mesas de futbolín, servicios de tintorería, generosos permisos por maternidad o paternidad y más, según CNN.

Esto parece darle la razón a Henry Ford cuando decía que "hay una regla para los industriales que es: haz los productos de la mejor calidad posible al menor costo posible, pagando los sueldos más altos posibles". De hecho, viendo estos escenarios, sería un contrasentido en el mejor de los casos deshacerse del personal cuando éste cuesta años de reclutamiento, capacitación y desarrollo de habilidades. Si no fuera así, ¿cómo se podría alcanzar la competitividad de una empresa? ¿O cuando se alcanzaría la excelencia, ese resultado de la experiencia y el conocimiento continuos?

Esto me trae a la memoria un estudio profundo sobre "Risk Intelligence", que es precisamente el título del libro de Dylan Evans, quien nos recuerda que el hombre tiene tendencia peligrosa a confiarse demasiado o ser muy poco confiado en sus estimaciones y por eso mete la pata, comete errores comunes. Y más aún en las profesiones.

Alguien se quedaría sorprendido si es accionista, director o gerente de una compañía y un empleado le dice ¡No me interrumpas cuando estoy hablando! Son los chicos "GEN Y", lo que se conoce como Generación Y (Millennials en inglés), que no pertenecen a la Generacion X (que nacieron con Internet y el DVD) ni a la Z (la era del VHS, cassette de video o CD) ni mucho menos a los Boomers, que nacieron después de la II Guerra Mundial.

De esta manera reaccionó un joven en una compañía que acaba de desarrollar un software (Primo) que apunta a competir con una multinacional (Google). Tal actitud, que irritaría a un ejecutivo tradicional, empieza a ser tolerada en Estados Unidos. Quienes gestionan el talento de estos jóvenes ceden a las presiones porque saben que hay escasez de personal especializado y por eso ceden a las pretensiones. Pueden ser malcriados, mal educados, incluso no saber vestirse, pero son creativos y competitivos y se equivocan menos.

Tienen soluciones nuevas y vencen retos y por ello piden aumentos, contratos jugosos y premios. Estados Unidos, por ejemplo, asiste desde hace 8 años a un gran cambio en el espacio demográfico del trabajo.

Antes de que Ford trajera la novedad del vehículo motorizado (el auto), nadie se imaginaba un cambio de raíz en el transporte. Si a alguien se le hubiera ocurrido hacer esta pregunta (¿qué es lo que necesita usted para trasladarse más rápido?), probablemente la gente habría respondido que un caballo más veloz.

"El cliente no sabe lo que quiere hasta que se lo ofreces". Este pensamiento me hizo reflexionar acerca de las tendencias de los negocios electrónicos y la oportunidad escondida que hay detrás de ellos, especialmente con las PYMES.

Pero hay deficiencias que deben ser superadas. Parece que es el inicio de un acelerado proceso de internacionalización para encontrar nuevos mercados y nuevas oportunidades, pero hay que romper la brecha digital en muchas pequeñas y medianas empresas. En un reciente encuentro con líderes de las Pymes que congregó a funcionarios de Estado, empresarios y académicos en Lima, volvió a tocarse el problema de informalidad de las pequeñas empresas.

Para tener idea de lo que esto significa, vale recordar que el 95% de negocios son Pymes, existen 5.2 millones de unidades que generan 13.3 millones de contratos y representan el 80% del empleo formal y el 42% del PBI peruano. Pero el 88% de la las Pymes sigue en la informalidad.

Existe una cosa curiosa. 1.3 millones de empresas están bancarizadas (acceden al financiamiento) y 1.2 millones de Mypes son formales.

Según la normativa vigente, según se dijo en la Cumbre Pyme APEC 2012, los bancos aceptan empresas con la sola presentación del número de RUC.

¿Por qué no se formalizan? A pesar del gran atractivo de encontrar financiamiento bancario una vez formalizadas, algunos creen que las limita la presión tributaria -incluyendo Impuestos General de las Ventas (IGV) e Impuesto a la Renta (IR), sin tener en cuenta los costos laborales por el personal que tienen a cargo.

Las Pymes se asfixian con los costos financieros, El financiamiento bancario, según se dio cuenta en la Cumbre Pymes APEC 2012, ha trepado a 112% (tasa de interés)

Michael Eugene Porter, Ph.D. en Economía Empresarial por la Universidad de Harvard (1973), es quizás el más autorizado para hablar sobre La Gerencia Estratégica, da luces y salidas.

De la forma como uno se mueva, dice, en materia de proveedores, clientes y capital humano de la propia empresa, depende mucho la ganancia de un negocio. Pero si el empresario -que recién empieza- se convence que esto es todo, estará acabado, arruinado. Porque hay otras fuerzas con qué luchar. Nadie sabe, por ejemplo, qué empresa, grupo o negocio está por entrar en el mercado (lo cual incluye mejoras de tecnología, competidor fuerte, o demandas judiciales), pero hay que tener rayos infrarrojos para conocerlo.

O, de repente, surge un producto sustituto con mayores atractivos en precio, tecnología, calidad y facilidades (propensión del comprador a sustituir porque percibe diferenciación). Como ustedes se podrán dar cuenta, amigos, la competencia de los negocios -mejor dicho, la rivalidad entre ellos- depende de cómo se presenten esas fuerzas: clientes, proveedores, productos sustitutos y los entrantes-. La misma rivalidad en los negocios, la quinta fuerza siguiendo las ideas de Porter -reafirmadas, actualizadas y ampliadas- es consecuencia de las cuatro fuerzas anteriores.

Conocido todo esto, ¿por dónde se le podría sacar la vuelta al competidor? Si alguien pudiera definir en estos términos el tema, tendría que construir su propia ventaja estratégica.

En el caso peruano, en el que juegan otros factores adicionales -tales como recurso humano, entrenamiento, desarrollo de habilidades, leyes, reglamentos y medios de comunicación- cualquier estrategia competitiva debe pasar por la gerencia de la diferencia -ser diferentes o estar condenados ganar poquito, tener poca o bajísima rentabilidad- e invertir más en investigación y desarrollo para innovar, generar conocimiento nuevo de patentes, pero al mismo tiempo segmentar nichos exclusivos con clientes escogidos que pagan más por la diferencia. Hay que ser líderes siendo diferentes.

No menos importante, conseguir productos o servicios a menor precio que la competencia y ser líderes en costos ¿Podemos los peruanos construir una estrategia competitiva a partir de internet? Se puede ahí hacer un buen enfoque de mercado, dirigiéndose a un sector de nuevos clientes o compradores potenciales futuros.

Quizás pasen muchos años para que las ventas tradicionales pierdan vigencia, pero es evidente que las transacciones online se pondrán pronto a la orden del día debido a la existencia de cada vez más "marketplaces", más usuarios de las redes sociales (9 de cada 10 personas usan Facebook en Perú). Además, en el Perú existe 1.8 millones de smart phones. Pero el 80 por ciento de la pequeña empresa no invierte en tecnología.

Teniendo en cuenta que existen 9 millones de internautas en las redes sociales, empiezan a aparecer empresas especializadas que brindan a las Pymes que han roto la brecha digital el servicio de hiperconexión con este nuevo mundo virtual, incluyendo plataforma, gestión digital, diseño de site, base de datos, mejora de tasa de ventas, atracción de nuevos clientes (tercerización).

Y los microempresarios van a capitalizar la oportunidad cuando el Estado apruebe un sello que certifica ante el mundo buen comportamiento de las empresas para generar confianza en los compradores de todo el planeta. Hay expectativa por ese sello digital, puerta de entrada a nuevas oportunidades, por ejemplo, en Alibaba.

Entre tanto, en las PYMES existe un esfuerzo continuo para aclimatarse a las exigencias internacionales en seguridad alimentaria, para lo cual se construye un blindaje jurídico acompañado de buenas prácticas gerenciales y protección del recurso humano y su entrenamiento y capacitación para que las empresas en su conjunto perfeccionen los niveles de seguridad de los alimentos que consume la población tanto en el Perú como en el extranjero.

De un tiempo acá en las zonas rurales aparecen nuevos hábitos, normas y disciplinas –por citar un ejemplo- para llevar a cabo las actividades de agroexportación porque se piensa en la seguridad de las personas (bienestar de la familia agrícola), Medio Ambiente (equilibrado y limpio) y bienestar animal (alimentación adecuada y cuidado de los animales).

Se está alertando a las empresas para que ingresen a esta etapa preparatoria a fin de sustituir el actual sistema de control de calidad por otro que tenga más nivel de garantía en la seguridad de los alimentos, HACCP, que ha sido implementada por la Administración de Drogas y Alimentos (FDA) y la Organización Mundial de la Salud y otras instituciones internacionales.

Incluso el concepto de la calidad total ha cambiado. Ya no es más un conjunto de criterios técnicos, sino un proceso basado en el recurso humano. No se quiere solamente que el producto este bien hecho, sino que las claves de los procesos descansen en las personas.

La revalorización del recurso humano está presente en todos los niveles del empresariado que busca cruzar las fronteras, incidiendo en buenas prácticas de mercadeo y manufacturas. La teoría de la 5S, por ejemplo, habla de la importancia de la clasificación (poner las piezas al alcance cuando se necesiten), del orden (cada cosa en su lugar), de la limpieza (evitar ensuciar o contaminar), del mantenimiento (el nuevo estándar con que opera la gente) y de la disciplina (la autodisciplina sin esperar el bastón de un vigilante); todo ello incide en la calidad y en la productividad.

Esto se centra en el recurso humano, es quien genera las soluciones en estos términos: 1.- Compromiso y actitud para hacer las cosas bien 2.- Escribir lo que hacemos 3.- Hacer lo que hemos escrito 4. Reglamentar lo que hacemos 5.- Verificar si hemos cumplido con lo planificado.

De hecho, sin educación superior y sin desarrollo de habilidades y capacidades no hay futuro. Sin educación superior, habrá más errores en los gobiernos y las empresas. Y esto tiene que solucionarse a tiempo. El tiempo, como en el pasado, sigue siendo oro y el conocimiento a destiempo es nada.

Vistas así las cosas, la gente debe aprender en los escenarios reales con profesores o facilitadores que les cuenten lo que hacen en sus empresas o prácticas profesionales para luego ser más empleables que los demás, dicen algunos. Pero hay una realidad que no queremos ver, especialmente los jóvenes. Si no tienen maestría o doctorado no podrán diferenciarse del montón y los errores serán peores y costarán más.

Es importante contratar a especialistas y no a los "sabelotodo". Los altos ejecutivos contratan ahora a los doctores. Ya no está de moda rotar a la gente cada dos años sino más bien que profundice en la división de su negocio. Y la cosa es simple: se necesita gente con conocimiento profundo de las cosas.

A mi modo de ver, siguiendo las recomendaciones del Pacto Mundial propuesto por las Naciones Unidas, que precisamente se centra en Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio Ambiente y Lucha contra la corrupción, un complemento necesario y urgente para alcanzar esta visión es lo siguiente:

1.- No pensar sólo en mejorar la calidad y el servicio sin poner al centro los VALORES

2.- Prepararse para una economía del conocimiento y fomentar acciones de promoción orientadas a la exportación de servicios para, progresivamente, dejar de ser primarios.

3.- Aprender a conocer, es decir, no perder el tren de los avances de la ciencia y la tecnología.

4.- Aprender a hacer –no salir de la universidad para no volver más, sino ser competitivo desarrollando nuevas herramientas de defensa y aprender a trabajar en equipo.

5.- Por último, aprender a ser diferente, original y auténtico (la gerencia de la diferencia).

De manera que los jóvenes emprendedores tienen la decisión: o ser más de lo mismo sin salir de las fronteras, o tener un futuro con sueños realizados más allá de sus fronteras y volver... con conocimiento nuevo, la información con la experiencia.