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lunes, 19 de julio de 2010

La Gerencia de la Diferencia

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL:  PARA TRIUNFAR HAY QUE SABER RODEARSE
Autor:  Jesus Jimenez Labán

*    SABER RODEARSE PARA EL TRIUNFO

Para triunfar en una empresa, hay que saber RODEARSE.  Nada camina en una organización sin una buena       SELECCION de personas para poner en marcha las estrategias de rentabilidad, crecimiento, innovación y calidad.   No en vano los directivos están muy cerca de la oficina de RECURSOS HUMANOS porque saben que del ALINEAMIENTO de esas estrategias dependerá el TRIUNFO sobre la competencia o la caída de una organización.

Saber rodearse de gente capacitada, informada, hábil, competente y experta, es una tarea delicada que encarga la ALTA GERENCIA al personal de recursos humanos en funciones tales como selección, contratación, formación, empleo, promoción, retención. De manera que mantener buenas relaciones humanas en una compañía empieza desde que ingresa el candidato hasta que es seleccionado y contratado para un nuevo puesto, conocimiento que continua antes, durante y después de su desempeño laboral.

Cuando la oficina de recursos humanos paraliza sus actividades, los candidatos reclutados son olvidados, los méritos en el desempeño son ignorados sin que nadie los capacite, motive o promocione, la incertidumbre laboral de esta gente GOLPEA el crecimiento de una empresa y FRENA la calidad de un servicio o producto.

*    LIDERAZGO DESARROLLADOR

Nada mejor que aplicar estrategias y tácticas en recursos humanos para promover un cambio o mejora CONTINUA. Sin embargo, no se trata sólo de elegir bien a la gente.   En términos de un público interno, puede  promoverse el liderazgo TRANFORMACIONAL, la comunicación organizacional, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura del valor.  En términos de un público externo es necesario blindar la imagen, la marca y la reputación de una empresa. Esto significa que el personal va de acuerdo a los planes y necesidades de la organización.  Hay que esperar siempre lo mejor pero PREPARARSE para lo peor.   La empresa se parece a ser humano –tiene ciclos, altos y bajos, expansión y contracción económica-  de manera que, a veces, resulta inevitable hacer recortes laborales, paralizar tecnológicamente a la empresa por mejoras o retroceder económicamente por crisis laboral o resistencia sindical, todo lo cual hace INVIABLE a la empresa.

Obviamente, si hay expansión se requiere -con la debida anticipación- desarrollar profesional y económicamente a la gente, estudiar actitudes, potencial de cada trabajador para ocupar el puesto –según habilidades y competencias desarrolladas- en función de las necesidades de crecimiento de la persona jurídica, incluso desarrollo de visión, misión, metas y objetivos, incidiendo en el organigrama de mediano y largo plazo que contemple los FUTUROS jefes y trabajadores en los nuevos puestos.  

Quiere esto decir que el trabajo de los nuevos ejecutivos es también coordinar estrechamente con recursos humanos para hacer un proceso constante de VALORACION y ESTIMACION, puesto que también puede ocurrir un bajón por crisis económica externa o interna.    Esto lleva a ejecutivos, ESPECIALISTAS o NO, a realizar un inventario del potencial humano, fomentar una política de sustitución laboral, reestructuración salarial, reducción de horarios y reconversión laboral después del despido, incluyendo políticas de SALVATAJE y contactos contras empresas para derivar ahí al personal excedente.

*    CONOCIMIENTO DE LO QUE SE HACE

Recapitulando, podemos señalar que para seleccionar personal hay que fijarse bien que el candidato tenga experiencia y conocimiento de lo que hace (CIENCIA y EXPERIENCIA).     Pero no hay que descuidar al personal de ADENTRO que tiene potencialidad para transferencia, promoción y ascenso.  La última RATIO debe ser contratar personal de afuera, a no ser que la empresa esté en expansión o en diseño de nuevos proyectos.  Todo lo demás apunta a una selección justa – evaluación técnico- sicológico -, títulos, trayectoria laboral, entrevistas, contrato-   pero no menos relevante es aquello de que a los nuevos talentos no se les contrata por cantidad sino por PESO, vale decir, PUNTAJE en base a sus méritos.
De los criterios de sistemas de evaluación en boga –graduación (trabajo de comité), clasificación (fuerza armada), comparación de factores (responsabilidades y habilidades)- es el SISTEMA DE PUNTOS el más frecuente que estudia la experiencia, la honestidad profesional en esfuerzo, la integridad, el trabajo en equipo, el liderazgo, los valores y las condiciones para el puesto.

*    MEJORANDO LA IMAGEN CORPORATIVA Y EL CLIMA LABORAL

En la madurez de una organización –cuando la situación económico financiera está dada- la figura de la COMPENSACION beneficia a la empresa porque mejora su imagen y crea un clima favorable en las relaciones laborales puesto que aumenta la productividad y la calidad.  Es casi como decir, a más capacitacion con trabajadores MOTIVADOS y RECONOCIDOS,  más productividad y fortalecimiento de la marca.  Si a esto añadimos una política salarial justa –aunque esto genere distintas ópticas en juntas de negocios-  significa premiar méritos por el valor aportado y eficacia en el desempeño.  Por este y otros motivos está de moda el "COACHING", una técnica  basada en la AUTOESTIMA para mejorar el desempeño de los empleados,  una asesoría para crear relaciones con mente POSITIVA, un método para desarrollar habilidades y corregir problemas de comportamiento

*    DESPUES DEL CONTRATO

Tratar a la gente con HONESTIDAD es importante,  pues permanecer en un puesto largo tiempo significa ESTUDIARLO y ESTUDIAR.   Después del contrato, uno debe poner de su parte en un par de cosas, vale decir, qué HABILIDADES requiere el nuevo puesto, qué es lo que el personal requiere del recién llegado, lo cual implica conocer al DETALLE las CARACTERISTICAS del cargo.     Los detalles ayudan a mejorar la PRODUCTIVIDAD de la compañía, aumentar la CALIDAD del servicio, las oportunidades de empleo dentro de la empresa y asegurarse para el futuro una política de promociones, ascensos, aumentos, regalías y mucho más, más aun si la oficina de RECURSOS HUMANOS ayuda a este ejecutivo o empleado a que cumpla eficientemente sus funciones, lo inserta en sus planea de capacitacion y de promoción para seguir desempeñándose adecuadamente en función de la visión ESTRATEGICA de directores y accionistas. 

CONTENIDOS:

*    PARA TRIUNFAR HAY QUE SABER RODEARSE
Ø  El capital intelectual, el activo más valioso de una organización
Ø  La importancia de elegir a las personas
Ø  El alineamiento entre gerentes y recursos humanos
Ø  El conocimiento del recurso humano antes y después del contrato

*    LA CAPACIDAD DE LA PERSUACION Y MOTIVACION
Ø  Comunicación organizacional
Ø  El trabajo en equipo
Ø  La negociación
Ø  Imagen, marca y reputación de la empresa
Ø  Tiempos de expansión y de contracción
Ø  Consecuencias para el recurso humano

*    CONOCIMIENTO DE LO QUE SE HACE
Ø  Ciencia y Experiencia
Ø  El recurso humano propio y su potencialidad
Ø  La ultima ratio
Ø  No a la cantidad, sí al peso  
Ø  Los valores en el sistema de puntos

*    MEJORANDO LA IMAGEN CORPORATIVA Y EL CLIMA LABORAL
Ø  Mejora de imagen
Ø  Clima favorable en las relaciones laborales
Ø  Productividad y calidad
Ø  La compensación
Ø  El "coaching" y autoestima
Ø  El reconocimiento
Ø  Crear valor, capturas valor, difundir valor

*    EL RETO DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
Ø  Liderazgo, valores y motivación
Ø  Aprender a co-crear
Ø  Hacer cosas nunca antes logradas
Ø  Romper con el pasado
Ø  La ciencia de la acción
Ø  Trabajar en equipo
Ø  Crecimiento profesional
Ø  Modernidad, capacitacion, productividad


Liderazgo de Alta Gerencia: cómo jugar antes de tomar decisiones

LIDERAZGO, TOMA DE DECISIONES ESTRATEGICAS Y TEORIA DE JUEGOS 
Autor:  Jesús Jimenez Labán

*    LIDERAZGO

Lo que busca el liderazgo empresarial  no son genios sino gente con alto sentido común que hace cosas extraordinarias.  El líder, que estudia el pasado, vive el momento y construye el futuro, no ve los problemas como tales, sino como retos en camino hacia el éxito.  

Los líderes auténticos, que saben qué terreno pisan y hacia adónde van,  no buscan ubicarse en la cima, donde hay poco espacio, sino abajo para estar con su gente, conocer su aporte creativo y caminar juntos hacia la excelencia.   Nada más importante que el recurso humano, de su cuidado depende el triunfo sobre la competencia o la caída de una organización. 

Con gente veloz, creativa y ahorrativa se puede cimentar, sin atajos,  la cultura a la excelencia.  El líder del siglo XXI no busca caminos ya trazados, los construye o los inventa.  No espera que las oportunidades le toquen la puerta, sale al mercado a darles el encuentro.

Sin embargo, es consciente que una visión sin acción es sueño.  Una acción sin visión es una pesadilla.  Donde no hay visión la gente perece.

*    TOMA DE DECISIONES ESTRATEGICAS

La teoría de la decisión:   En los negocios modernos se exige la perfección, algo que tiene ver con aquello de “prohibido fallar”.  La decisión emocional, la buena voluntad de hacer las cosas, choca con frecuencia con el rigor científico, pero aun así la teoría -e incluso el software para ayudar a personas a tomar mejores decisiones- se aleja, a veces, de la realidad cotidiana.  Surge entonces el poder estratégico de la información, la necesidad de estar en contacto con la experiencia para hacer conocimiento propio y no fallar en las diferentes etapas del negocio.

Por ello, el “decisión maker”, quien tomas las decisiones, entiende que el comportamiento de las personas y el consumo de los usuarios en un mercado determinado, responde a fenómenos síquicos, que hay que tomar en cuenta –según la teoría de la decisión- en base a un método propio, pero sobre todo conociendo los escenarios probables, tales como decisiones sin riesgo, escenarios impredecibles, decisiones sociales o trabajo en equipo,  decisión normativa, la mejor opción a elegir o decisiones complejas por las cuales el obstáculo mayor es la misma complejidad de la empresa.

Se necesita conocer y poner en prácticas los alcances teóricos y la experiencia reciente para generar soluciones estratégicas, hacer que las cosas se muevan y hacerlas bien, preocupación que tuvieron primero Pascal y luego  Abraham Walds y E.I. Lehman, entre otros.

*    LA TEORIA DE LOS JUEGOS

La teoría de los juegos, que estudia el comportamiento previsible de las personas en juegos, se ocupa del análisis de las estrategia optimas, para entender la naturaleza de la cooperación humana, el sentido de ganar o perder y el significado de los movimientos y  las recompensas.   Estudiar como el juego es jugado antes de tomar una decisiones y lidiar con la competencia, ayuda a los líderes en las diferentes categorías de juego, principalmente los que se aplican en los negocios, duopolios, oligopolios, redes sociales, tales como suma 0 suma no 0.   Asimismo, juegos cooperativos, no cooperativas, simultáneos, juegos de información perfecta, juegos de información imperfecta.  

De tremenda gravitación para los negocios modernos es volver a leer a Thomas Schelling y a Robert Aumann, Premio Nobel de Economía 2005 y a Roger Mayserson 2007 en su teoría de diseño de mecanismos en un escuela de equilibrio.  De igual importancia en el manejo de los negocios JM Conty en su vigente obra “Decisión Sicológica al servicio de la dirección” en la que afirma que si la idea se aleja de la acción, pierde urgencia.  Tan importante como aquello es hablar en breve, el alma de la claridad, respetar la diversidad y controlar los impulsos y recuperar el control. 

DESARROLLO DE CONTENIDOS:
*    LIDERAZGO

Ø  La gestión del conocimiento
Ø  El pensamiento estratégico
Ø  El pensamiento sistémico
Ø  El liderazgo en acción
Ø  Las técnicas de negociación
Ø  El arte de lo posible
Ø  El capital intelectual
Ø  El cuidado del temperamento
Ø  Mientras más digas, menos recordarán
Ø  El respeto a las personas
Ø  No atacar a las personas sino el problema
Ø  La corrección suave y la competencia
Ø  La confidencialidad, los resultados y las recompensas


Ø TOMA DE DECISIONES ESTRATEGICAS

Ø  La teoría de la decisión
Ø  Prohibido fallar en el negocio
Ø  Las decisiones
Ø  El poder estratégico de la información
Ø  Los escenarios del “decisión maker”
Ø  Decisiones sin riesgo
Ø  Escenarios impredecibles
Ø  Decisiones colegiadas
Ø  Decisiones complejas
Ø  Decisiones normativas

Ø LA TEORIA DE LOS JUEGOS

Ø  Cómo el juego es jugado antes de tomar decisiones
Ø  Los ensayos 3D
Ø  Análisis de las estrategias optimas
Ø  La naturaleza de la cooperación humana
Ganar-ganar         
Ø  Ganar – perder
Ø  Categoría de juegos

*    DECISION SICOLOGICA AL SERVICIO DE LA DIRECCION

Ø  TEMAS DE LABORATORIO
Ø  Cómo tratar un problema
Ø  Las soluciones
Ø  El sentido común
Ø  Las competencias
Ø  La organización
Ø  La normatividad
Ø  Los reglamentos
Ø  Principios rectores, acciones, medios


*    BIBLIOGRAFIA:


v  JM Cnty en su vigente obra “Decisión Sicológica
v  Thomas Schelling, Premio Nobel de Economía 2005
v  Robert Aumann, Premio Nobel de Economía 2005
v  Roger, Mayserson, Teoría de diseño, 2007




PREPARARSE PARA SER MIEMBRO DEL EQUIPO



CONSEJOS A LOS JOVENES PARA CONSEGUIR UN CONTRATO DE TRABAJO
JESUS JIMENEZ LABAN

Si estás en la víspera de tu entrevista para conseguir un mejor trabajo, te recomiendo que pienses POSITIVO y que te concentres en que todo te va a SALIR BIEN.

No dejes de preparar una respuesta a una pregunta de CAJÓN.   ¿Por qué SALES del trabajo?  Tu respuesta debe ser NATURAL diciendo que lo haces por NUEVAS OPORTUNIDADES y ganar MÁS EXPERIENCIA.  Aunque esté hablando por teléfono –la entrevista no persona a persona- es bueno SONREÍR y mostrarse optimista.  La sonrisa moderada se siente en la línea telefónica.  Por qué es importante que te sientan de buen humor.  Sencillamente, sólo los TRIUNFADORES (ras) SONRÍEN.

Algunos entrevistadores gustan preguntar sobre el trabajo ANTERIOR.  Obviamente, NO hay cabida para respuesta NEGATIVA.   Esta pregunta es una excelente invitación para decir en palabras CORTAS y CLARAS las cosas que has hecho y los proyectos que has manejado en el anterior trabajo.   Junto con eso, es bueno poner buena cara al jefe (a) porque es posible que el entrevistador llame a esa persona.  La renuncia debe ser bien preparada, jamás QUEMAR tus NAVES porque el mundo da vueltas.  La LEALTAD juega un rol importante y eso aprecia el entrevistador.

Que no te sorprendan con una pregunta como ésta.  ¿CÓMO TE VES en cinco años?  La respuesta natural de haber LOGRADO la meta, manejar proyectos con MÁS RESPONSABILIDADES y mejora profesional y personal, debe ser dada con espontaneidad, es decir, de manera conversacional.
 
Entonces que quede claro.  Preguntas sobre el motivo de la salida del trabajo, el por qué optas por un nuevo y cómo se ve la entrevistada en el futuro, son inquietudes de un entrevistador que quiere saber QUÉ COSAS has logrado en el anterior trabajo, CON QUIÉN TRATAN y hasta qué punto el candidato (a) es una persona pensada, planificada, ordenada, vale decir, una PERSONA CON VISIÓN.

Sin embargo, la sicología aconseja ALEJARSE de los CAMPOS MINADOS cuando hay preguntas con doble sentido.  ¿Cambias con facilidad tus metas y tus objetivos?   La respuesta debe proyectar LIDERAZGO haciendo conocer que el candidato (a) tiene una VISIÓN y un misión bien claras para alcanzar las metas y los objetivos.   ¿Te LLEVAS BIEN con la gente?  Sin pensarlo dos veces, la entrevistas debe responder que le gusta TRABAJAR EN EQUIPO y que ataca los PROBLEMAS y nunca a las PERSONAS.
  
Puede ser que alguien pregunte sobre CÓMO HACER BIEN LAS COSAS.  Una buena respuesta sería que es bueno tratar a la gente con HONESTIDAD, hacer que cosas sucedan y cuando están bien hechas, preguntar con HUMILDAD al jefe qué más puede hacer para PERFECCIONAR lo hecho o la meta alcanzada.
A la gente que contrata personal –ejecutivos y empleados- le gusta oír manifestaciones de LIDERAZGO, que el candidato (a) SE LLEVA BIEN con las personas y que está encima de la acción siempre en un cambio continuo para ser líder INNOVADOR, COMPETITIVO Y TRIUNFADOR.
 
Todo lo demás puede ser una conversación simple, pero la RECETA es no descuidar las respuestas de principio a fin porque todo entra en evaluación, especialmente en aspectos que parecen simples como ésta: CUÁL ES TU OPINIÓN sobre nuestra empresa.   Para responder es necesario ESTUDIAR PREVIAMENTE el giro dela empresa y dar una OPINIÓN INFORMADA y NUNCA IMPROVISAR.