miércoles, 8 de mayo de 2013

NEGOCIOS: PARA TENER EXITO BUSQUE PERSONAS QUE LE HACEN VER LOS ERRORES


NEGOCIOS: PARA TENER EXITO BUSQUE PERSONAS QUE LE HACEN VER LOS ERRORES

JESUS JIMENEZ LABAN

¿Tiene a un pésimo, un agua fiestas de sus proyectos. en su compañía, alguien que hace fruncir el ceño de los gerentes porque les hace ver sus equivocaciones?

Empiece a apreciarlo. La gente que contradice es valiosa. Y es que está viendo lo que uno uno ve, lo que no ven los otros. Ninguna empresa llega lejos si se apoderan de ella los "ayayeros". Para tener éxito hay que buscar y encontrar personas que hagan ver el error. 

Lo usual es hacer a un lado a este tipo de personas porque a nadie le gusta que le critiquen sus ideas de negocios. 

Pero esto es un error porque en los negocios hay que dejar la soberbia y no seguir pensando que uno tiene toda la razón, todas las veces, más aun en estos tiempos de crisis en que el mundo exige usar rayos infrarrojos para ver detras del muro.

Creo en la convicción de uno mismo, el plan de negocios que debe ser lo más exacto posible a la realidad. Pero hay que ceder el paso a las enmiendas o rectificaciones.

Es necesario aceptar el error (aunque sea mordiéndose la lengua de frustración) porque la realidad va a expulsar esa mala idea como pasa con un transplante de un organo. El organismo lo rechaza porque no lo siente suyo.

Pongo dos ejemplos de personajes que se alegraban o alegran cuando los corrigen. 

En el pasado, Charles Darwin corregia una de sus conclusiones tan luego recibía una crítica de algún otro estudioso. Resistir el absurdo hace derrochar energías valiosas. 

En el presente, está Warren Buffett, empresario que, quierase o no, ha creado un paradigma en los negocios. Como dice Jason Sweig, una de las claves de este hombre es saber encontrar personas que le digan por que podría estar equivocado. 

Cuando hable a la prensa. no se atreva a mentir. Dígalo todo, pero aprenda técnica para saberlo como decirlo sin dispararse a los pies. No se cierre, no sea cerrado a las nuevas ideas, aunque incomode porque otros las ponen. No tiene sentido resistir por orgullo. Usted mismo, sin darse cuenta, está levantando una enorme muralla para la innovación de su empresa. Nos vemos en la próxima

NUEVA TECNICA PARA EVALUAR A GENTE: NO ME INTERESA CONOCER LO QUE SABES, SINO LO QUE SIENTES

Las personas que no tienen el animo al tope (motivación), no se recuperan de una caída (resiliencia) no les gusta trabajar en equipo y se pelean con frecuencia, son el sida en las empresas. 

Aunque resulte cruel para muchos, este tipo de personas -que son tan seres humanos como nosotros- no entran en el perfil ideal de las principales Escuelas de Negocios.

Tantas cosas que estamos viendo ahora en el mundo. Lo que importa ahora no es mostrar lo que sabe una persona sino lo que siente. Su coeficiente de inteligencia emocional debe ser medido.

¿Qué pasa cuando un accionista o director contrata a un gerente en una empresa? Pueden ocurrir dos cosas: o el gerente cautiva a su empleador o éste lo bota por la ventana por incompetente e incapaz.

¿A quién le debemos echar la culpa de este desastre? ¿Hay que señalar con un dedo a acusador al Jefe de Recursos Humanos, al Head Hunter, el reclutador de talentos?

Parece que no. El error empieza desde la calificación que se hace a un postulante que pretende ingresar a una universidad, particularmente a una Escuela de negocos, en este caso. Esto es lo que se ve en Yale, MIT, Darmoith, universidades de enorme prestigio.

Por eso los evaluadores usan nuevos métodos para quedarse sólo con gente que no es conflictiva, que no se tira al abandono o no se recupera de los problemas tanto luego ocurren. Les falta lo que se llama Teamwork, Resilience, Motivation, respectivamente.

Uno no sabe nunca con quien trata. Hay gente que parece normal, pero es anormal dice el libro de "No estoy enfermo" Hay un test que usan frecuencia los especialistas. Preguntar al postulante cómo reaccionaria ante cierta situacion para medir las emociones de otra persona mirando solo la foto.

Por eso, los profesionales que evaluan a futuros profesionales quieren todos tener una mejor idea del ser humano y de sus cualidades emocionales. 

Pero tambien han aprendido a usar el nuevo "modelo de competencia" que de acuerdo a una tabla de evaluación tiene cuatro zonas: Puntaje de evaluación, experiencia laboral destacada, habilidades para construir relaciones y sensibilidad ante otros.

Tambien juegan la capacidad de soportar presión, la curiosidad intelectual

Como señala en en articulo financiero, Mellisa Korn, hay una pregunta en la que caen muchos y es ésta: "¿Cuáles son sus fuentes de ideas nuevas". Las respuestas de opción múltiple incluyen "lecturas", "mis propios pensamientos", "expertos en el tema", "familiares y amigos" y "personas con las que trabajo"

A todo esto me pregunto: ¿que método utilizan las universidades locales para evaluar a los jóvenes? ¿Cuál esl estándar o formato para aprobar el ingreso de gerentes a un negocio A1 en Lima? ¿Qué relación hay entre los negocios que han quebrado o han caido en actos de corrupción por mala elección? ¿Existe algún estudio? ¿Qué dice la sociología, sicología y antropología social? ¿Existe algun diagnóstico previo para elaborar el perfil del gerente peruano o del estudiante? Hasta la próxima amigos.

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